A formação profissional em empresa baseia-se em um quadro jurídico que mudou significativamente entre 2024 e 2026. Lei para a liberdade de escolher seu futuro profissional de 2018, seguidas de decretos sobre o CPF, e tetos introduzidos pela lei de finanças de 2026: as regras do jogo mudam para empregadores e empregados.
Compreender essas evoluções permite distinguir o que é obrigação legal, o que depende da estratégia de RH e o que permanece vago na prática.
Participação financeira no CPF: o que mudam os textos recentes
Desde o decreto n° 2024-394 de 29 de abril de 2024, todo empregado que mobiliza seu Conta pessoal de formação deve pagar uma participação fixa de 100 euros por formação. Em 1º de janeiro de 2025, esse valor foi reavaliado para 102,23 euros. Apenas os demandantes de emprego e alguns casos de complementação do empregador estão isentos dessa contribuição.
A lei de finanças para 2026 (lei n° 2026-103 de 19 de fevereiro de 2026, artigo 203) vai mais longe. Ela introduz tetos de direitos mobilizáveis de acordo com a natureza da formação. O objetivo declarado: direcionar a despesa para certificações prioritárias (reconversão, competências essenciais) e limitar os usos considerados periféricos.
Para as empresas, essa dupla restrição (ticket moderador e tetos) muda a situação. Os dispositivos de co-financiamento entre o CPF do empregado e o orçamento de formação do empregador tornam-se mais complexos de articular.
Os serviços de RH que acompanham os projetos individuais de seus colaboradores devem agora integrar essas limitações regulamentares em sua política de desenvolvimento de competências. Encontrar informações profissionais sobre OK Formação pode ajudar a mapear os dispositivos ainda mobilizáveis de acordo com cada situação.
Plano de desenvolvimento de competências: obrigações legais e áreas cinzentas
O plano de desenvolvimento de competências (PDC) substituiu o antigo plano de formação. Ele reúne todas as ações decididas pelo empregador para adaptar os empregados a seus postos, manter sua empregabilidade e desenvolver suas competências. Todos os empregados estão incluídos, incluindo pessoas com contrato de aprendizagem ou de profissionalização, sem condição de antiguidade.
O empregador permanece livre para escolher quem se beneficia de uma formação, desde que essa escolha não se baseie em critérios discriminatórios. No entanto, a fronteira entre formação obrigatória e formação não obrigatória nem sempre é clara na prática.
Formações obrigatórias e formações facultativas: uma distinção que pesa
As formações obrigatórias (segurança no trabalho, adaptação ao posto, respeito às regulamentações setoriais) ocorrem durante o tempo de trabalho e a remuneração é mantida. Para as formações não obrigatórias, os retornos de campo divergem nesse ponto: algumas empresas as integram ao tempo de trabalho, outras negociam modalidades específicas por acordo coletivo.
Essa distinção tem consequências concretas no orçamento de formação. Uma ação classificada como “obrigatória” não pode ser recusada pelo empregado sem risco disciplinar. Uma ação “não obrigatória” supõe, em teoria, o acordo do empregado, mas os dados disponíveis não permitem concluir que esse consentimento é sistematicamente formalizado nas micro e pequenas empresas.
Qualiopi e financiamento das formações: o que muda em 2026
A certificação Qualiopi condiciona o acesso aos fundos públicos e mutualizados para os organismos de formação. O referencial evoluiu em 2026, com exigências reforçadas sobre a rastreabilidade dos percursos e a avaliação dos resultados. Para as empresas que financiam formações externas, isso significa um filtro adicional: um organismo não certificado Qualiopi não pode mais ser custeado por um OPCO.
Paralelamente, uma reforma dos OPCOs prevista para outubro de 2026 questiona a sub-rogação de pagamento. Se essa medida entrar em vigor, as empresas terão que adiantar os custos de formação antes do reembolso, o que penaliza particularmente as estruturas com fluxo de caixa apertado.
- Verificar a certificação Qualiopi do organismo antes de qualquer inscrição, sob pena de não beneficiar de nenhuma cobertura
- Antecipar o impacto do eventual fim da sub-rogação no orçamento anual de formação
- Consultar seu OPCO para conhecer as modalidades de financiamento atualizadas de acordo com o tamanho da empresa e o setor de atividade
Gestão previsional das competências: além do catálogo de formações
O PDC não se resume a uma lista de estágios. Ele se insere em uma lógica de gestão previsional de empregos e competências (GPEC), que consiste em antecipar as necessidades de competências de acordo com a estratégia da empresa. Os representantes dos empregados são consultados anualmente sobre esse plano.
Três alavancas compõem o PDC além das ações de formação clássicas:
- Os balanços de competências, que permitem avaliar as aptidões e identificar as necessidades de desenvolvimento individuais
- A validação das aquisições de experiência (VAE), que oferece um reconhecimento oficial das competências adquiridas em situação de trabalho
- As ações de formação em situação de trabalho (AFEST), que formalizam o aprendizado diretamente no posto
A AFEST merece atenção especial. Esse formato, reconhecido desde a lei de 2018, permanece subutilizado em comparação com as formações clássicas em sala ou em e-learning. Ele supõe um acompanhamento estruturado por um tutor interno e uma fase reflexiva documentada. As empresas que o adotam relatam uma melhor apropriação dos gestos profissionais, mas sua implementação exige um investimento em engenharia pedagógica que todas as estruturas não podem mobilizar.
Aprendizagem e alternância: um alavanca de desenvolvimento sob tensão orçamentária
A aprendizagem constitui um outro eixo do desenvolvimento de competências na empresa. Os auxílios à contratação de aprendizes flutuaram nos últimos anos, e o governo chama regularmente as empresas a recrutar alternantes. Milhares de jovens em formação permanecem a cada ano sem empresa de acolhimento, o que questiona a adequação entre os incentivos públicos e as restrições financeiras dos empregadores.
O quadro regulamentar da formação profissional em empresa se densifica ano após ano. Entre a participação obrigatória no CPF, os tetos da lei de finanças de 2026, as evoluções do Qualiopi e o possível fim da sub-rogação OPCO, as margens de manobra se reduzem para as pequenas estruturas. Construir um plano de desenvolvimento de competências coerente agora exige uma vigilância regulatória permanente, não apenas um orçamento e um catálogo.
