Die berufliche Weiterbildung im Unternehmen basiert auf einem rechtlichen Rahmen, der sich zwischen 2024 und 2026 erheblich verändert hat. Gesetz zur Freiheit, seine berufliche Zukunft zu wählen von 2018, gefolgt von aufeinanderfolgenden Verordnungen zum CPF, dann von Obergrenzen, die durch das Finanzgesetz 2026 eingeführt wurden: Die Spielregeln ändern sich sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer.
Diese Entwicklungen zu verstehen, ermöglicht es, zwischen dem zu unterscheiden, was gesetzlich vorgeschrieben ist, was von der HR-Strategie abhängt und was in der Praxis unklar bleibt.
Finanzielle Beteiligung am CPF: Was die aktuellen Texte ändern
Seit dem Dekret Nr. 2024-394 vom 29. April 2024 muss jeder Arbeitnehmer, der sein persönliches Fortbildungs-Konto mobilisiert, einen Pauschalbeitrag von 100 Euro pro Weiterbildung zahlen. Ab dem 1. Januar 2025 wurde dieser Betrag auf 102,23 Euro erhöht. Nur Arbeitsuchende und bestimmte Fälle von Arbeitgeberzuschüssen sind von diesem Beitrag ausgenommen.
Das Finanzgesetz für 2026 (Gesetz Nr. 2026-103 vom 19. Februar 2026, Artikel 203) geht weiter. Es führt Obergrenzen für mobilisierbare Rechte je nach Art der Weiterbildung ein. Das erklärte Ziel: Die Ausgaben auf vorrangige Zertifizierungen (Umschulung, Kernkompetenzen) zu lenken und die als peripher angesehenen Nutzungen zu begrenzen.
Für die Unternehmen verändert diese doppelte Einschränkung (Eigenanteil und Obergrenzen) die Situation. Die Ko-Finanzierungsmodelle zwischen dem CPF des Arbeitnehmers und dem Ausbildungsbudget des Arbeitgebers werden komplexer zu gestalten.
Die HR-Dienste, die die individuellen Projekte ihrer Mitarbeiter unterstützen, müssen nun diese regulatorischen Grenzen in ihre Strategie zur Entwicklung von Kompetenzen integrieren. Informationen über OK Formation können helfen, die noch mobilisierbaren Systeme je nach Situation zu kartieren.
Plan zur Entwicklung von Kompetenzen: gesetzliche Verpflichtungen und Grauzonen
Der Plan zur Entwicklung von Kompetenzen (PDC) hat den alten Ausbildungsplan ersetzt. Er umfasst alle Maßnahmen, die der Arbeitgeber beschließt, um die Arbeitnehmer an ihre Position anzupassen, ihre Beschäftigungsfähigkeit zu erhalten und ihre Kompetenzen zu entwickeln. Alle Arbeitnehmer sind betroffen, einschließlich der Personen in Ausbildungsverträgen oder beruflichen Qualifizierungen, ohne Altersbeschränkung.
Der Arbeitgeber bleibt frei zu entscheiden, wer von einer Weiterbildung profitiert, vorausgesetzt, diese Entscheidung beruht nicht auf diskriminierenden Kriterien. Im Gegensatz dazu ist die Grenze zwischen verpflichtender und nicht verpflichtender Weiterbildung in der Praxis nicht immer klar.
Verpflichtende und freiwillige Weiterbildungen: eine gewichtige Unterscheidung
Verpflichtende Weiterbildungen (Arbeitssicherheit, Anpassung an die Stelle, Einhaltung von branchenspezifischen Vorschriften) finden während der Arbeitszeit statt und die Vergütung bleibt bestehen. Bei nicht verpflichtenden Weiterbildungen divergieren die Rückmeldungen aus der Praxis: Einige Unternehmen integrieren sie in die Arbeitszeit, andere verhandeln spezifische Modalitäten durch Tarifverträge.
Diese Unterscheidung hat konkrete Auswirkungen auf das Ausbildungsbudget. Eine als “verpflichtend” eingestufte Maßnahme kann vom Arbeitnehmer nicht ohne disziplinarische Risiken abgelehnt werden. Eine “nicht verpflichtende” Maßnahme setzt theoretisch die Zustimmung des Arbeitnehmers voraus, aber die verfügbaren Daten lassen nicht darauf schließen, dass diese Zustimmung in den TPE-PME systematisch formalisiert ist.
Qualiopi und Finanzierung von Weiterbildungen: Was sich 2026 ändert
Die Qualiopi-Zertifizierung ist Voraussetzung für den Zugang zu öffentlichen und gemeinsamen Mitteln für Bildungsträger. Der Referenzrahmen hat sich 2026 weiterentwickelt, mit verstärkten Anforderungen an die Nachverfolgbarkeit der Bildungswege und die Bewertung der Ergebnisse. Für Unternehmen, die externe Weiterbildungen finanzieren, bedeutet dies einen zusätzlichen Filter: Ein nicht zertifizierter Qualiopi-Träger kann nicht mehr von einem OPCO übernommen werden.
Parallel dazu stellt eine Reform der OPCO, die für Oktober 2026 geplant ist, die Zahlungssubrogation in Frage. Wenn diese Maßnahme in Kraft tritt, müssen die Unternehmen die Weiterbildungskosten vor der Rückerstattung vorstrecken, was insbesondere für Unternehmen mit angespannten Finanzlagen nachteilig ist.
- Überprüfen Sie die Qualiopi-Zertifizierung des Anbieters vor jeder Anmeldung, andernfalls besteht die Gefahr, dass keine Kostenübernahme erfolgt
- Antizipieren Sie die Auswirkungen des möglichen Endes der Subrogation auf das jährliche Ausbildungsbudget
- Konsultieren Sie Ihren OPCO, um die aktualisierten Finanzierungsmodalitäten je nach Unternehmensgröße und Branche zu erfahren
Vorausschauende Kompetenzplanung: über den Ausbildungs-Katalog hinaus
Der PDC beschränkt sich nicht auf eine Liste von Kursen. Er ist Teil einer Logik der vorausschauenden Planung von Arbeitsplätzen und Kompetenzen (GPEC), die darauf abzielt, den Kompetenzbedarf entsprechend der Unternehmensstrategie vorherzusehen. Die Arbeitnehmervertretungen werden jährlich zu diesem Plan konsultiert.
Drei Hebel bilden den PDC über die klassischen Ausbildungsmaßnahmen hinaus:
- Die Kompetenzbilanz, die es ermöglicht, die Fähigkeiten zu bewerten und individuelle Entwicklungsbedarfe zu identifizieren
- Die Validierung der Erfahrungen (VAE), die eine offizielle Anerkennung der in der Arbeitssituation erworbenen Kompetenzen bietet
- Die Ausbildungsmaßnahmen in der Arbeitssituation (AFEST), die das Lernen direkt am Arbeitsplatz formalisiert
Die AFEST verdient besondere Aufmerksamkeit. Dieses Format, das seit dem Gesetz von 2018 anerkannt ist, wird im Vergleich zu klassischen Präsenz- oder E-Learning-Kursen nach wie vor zu wenig genutzt. Es setzt eine strukturierte Begleitung durch einen internen Tutor und eine dokumentierte Reflexionsphase voraus. Unternehmen, die es anwenden, berichten von einer besseren Aneignung beruflicher Handgriffe, aber die Umsetzung erfordert einen Investitionsaufwand in die pädagogische Planung, den nicht alle Strukturen mobilisieren können.
Ausbildung und duale Ausbildung: ein Entwicklungsmotor unter finanziellen Spannungen
Die Ausbildung stellt einen weiteren Schwerpunkt der Kompetenzentwicklung im Unternehmen dar. Die Förderungen für die Einstellung von Auszubildenden haben in den letzten Jahren geschwankt, und die Regierung fordert die Unternehmen regelmäßig auf, Auszubildende einzustellen. Jedes Jahr bleiben Tausende von jungen Menschen in Ausbildung ohne Ausbildungsplatz, was die Angemessenheit zwischen öffentlichen Anreizen und den finanziellen Belastungen der Arbeitgeber in Frage stellt.
Der regulatorische Rahmen der beruflichen Weiterbildung im Unternehmen verdichtet sich von Jahr zu Jahr. Zwischen der verpflichtenden Teilnahme am CPF, den Obergrenzen des Finanzgesetzes 2026, den Entwicklungen von Qualiopi und dem möglichen Ende der OPCO-Subrogation verringern sich die Handlungsspielräume für kleine Strukturen. Ein kohärenter Plan zur Entwicklung von Kompetenzen erfordert nun eine permanente regulatorische Überwachung, nicht nur ein Budget und einen Katalog.
