La formazione professionale in azienda si basa su un quadro giuridico che è cambiato sensibilmente tra il 2024 e il 2026. Legge per la libertà di scegliere il proprio futuro professionale del 2018, poi decreti successivi sul CPF, poi tetti introdotti dalla legge di bilancio 2026: le regole del gioco cambiano per i datori di lavoro come per i dipendenti.
Comprendere queste evoluzioni permette di distinguere ciò che rientra nell’obbligo legale, ciò che dipende dalla strategia HR e ciò che rimane vago nella pratica.
Partecipazione finanziaria al CPF: cosa modificano i testi recenti
Dal decreto n° 2024-394 del 29 aprile 2024, ogni dipendente che utilizza il proprio Conto personale di formazione deve versare una partecipazione forfettaria di 100 euro per formazione. Al 1° gennaio 2025, questo importo è stato rivalutato a 102,23 euro. Solo i disoccupati e alcuni casi di integrazione del datore di lavoro sfuggono a questo contributo.
La legge di bilancio per il 2026 (legge n° 2026-103 del 19 febbraio 2026, articolo 203) va oltre. Introduce tetti di diritti mobilizzabili a seconda della natura della formazione. L’obiettivo dichiarato: orientare la spesa verso le certificazioni prioritarie (riconversione, competenze chiave) e limitare gli usi considerati periferici.
Per le aziende, questa doppia costrizione (ticket moderatore e tetti) cambia le carte in tavola. I dispositivi di co-finanziamento tra CPF del dipendente e budget formazione del datore di lavoro diventano più complessi da articolare.
I servizi HR che accompagnano i progetti individuali dei loro collaboratori devono ora integrare questi limiti normativi nella loro politica di sviluppo delle competenze. Trovare informazioni professionali su OK Formation può aiutare a mappare i dispositivi ancora mobilizzabili a seconda di ogni situazione.
Piano di sviluppo delle competenze: obblighi legali e zone grigie
Il piano di sviluppo delle competenze (PDC) ha sostituito il precedente piano di formazione. Riunisce tutte le azioni decise dal datore di lavoro per adattare i dipendenti al loro posto, mantenere la loro occupabilità e sviluppare le loro competenze. Tutti i dipendenti sono coinvolti, comprese le persone in contratto di apprendistato o di professionalizzazione, senza condizioni di anzianità.
Il datore di lavoro rimane libero di scegliere chi beneficia di una formazione, a condizione che questa scelta non si basi su criteri discriminatori. Tuttavia, il confine tra formazione obbligatoria e formazione non obbligatoria non è sempre chiaro nella pratica.
Formazioni obbligatorie e formazioni facoltative: una distinzione che pesa
Le formazioni obbligatorie (sicurezza sul lavoro, adattamento al posto, rispetto delle normative settoriali) si svolgono durante l’orario di lavoro e la retribuzione è mantenuta. Per le formazioni non obbligatorie, i feedback sul campo divergono su questo punto: alcune aziende le integrano nel tempo di lavoro, altre negoziano modalità specifiche tramite accordo collettivo.
Questa distinzione ha conseguenze concrete sul budget formazione. Un’azione classificata come “obbligatoria” non può essere rifiutata dal dipendente senza rischio disciplinare. Un’azione “non obbligatoria” presuppone in teoria l’accordo del dipendente, ma i dati disponibili non permettono di concludere che questo consenso sia sistematicamente formalizzato nelle PMI.
Qualiopi e finanziamento delle formazioni: cosa cambia nel 2026
La certificazione Qualiopi condiziona l’accesso ai fondi pubblici e mutualizzati per gli organismi di formazione. Il riferimento è evoluto nel 2026, con requisiti rinforzati sulla tracciabilità dei percorsi e la valutazione dei risultati. Per le aziende che finanziano formazioni esterne, ciò significa un filtro aggiuntivo: un organismo non certificato Qualiopi non può più essere coperto da un OPCO.
Parallelamente, una riforma degli OPCO prevista per ottobre 2026 mette in discussione la surrogazione di pagamento. Se questa misura entrerà in vigore, le aziende dovranno anticipare le spese di formazione prima del rimborso, il che penalizza particolarmente le strutture con liquidità limitata.
- Verificare la certificazione Qualiopi dell’organismo prima di qualsiasi iscrizione, pena non beneficiare di alcun rimborso
- Anticipare l’impatto della possibile fine della surrogazione sul budget formazione annuale
- Consultare il proprio OPCO per conoscere le modalità di finanziamento aggiornate a seconda delle dimensioni dell’azienda e del settore di attività
Gestione previsionale delle competenze: oltre il catalogo di formazioni
Il PDC non si riassume in un elenco di corsi. Si inserisce in una logica di gestione previsionale dei posti di lavoro e delle competenze (GPEC), che consiste nell’anticipare i bisogni di competenze in funzione della strategia dell’azienda. I rappresentanti del personale sono consultati ogni anno su questo piano.
Tre leve compongono il PDC oltre alle azioni di formazione classiche:
- I bilanci delle competenze, che permettono di valutare le attitudini e identificare i bisogni di sviluppo individuali
- La validazione delle competenze acquisite (VAE), che offre un riconoscimento ufficiale delle competenze acquisite in situazione lavorativa
- Le azioni di formazione in situazione di lavoro (AFEST), che formalizzano l’apprendimento direttamente sul posto
L’AFEST merita un’attenzione particolare. Questo formato, riconosciuto dalla legge del 2018, rimane sotto-utilizzato rispetto alle formazioni classiche in aula o in e-learning. Presuppone un accompagnamento strutturato da un tutor interno e una fase riflessiva documentata. Le aziende che lo adottano riportano una migliore appropriazione dei gesti professionali, ma la sua attuazione richiede un investimento in ingegneria pedagogica che tutte le strutture non possono mobilitare.
Apprendistato e alternanza: un leva di sviluppo sotto tensione di bilancio
L’apprendistato costituisce un altro asse dello sviluppo delle competenze in azienda. I contributi per l’assunzione di apprendisti sono fluttuati negli ultimi anni, e il governo invita regolarmente le aziende a reclutare stagisti. Migliaia di giovani in formazione rimangono ogni anno senza azienda ospitante, il che solleva interrogativi sull’adeguatezza tra gli incentivi pubblici e le restrizioni finanziarie dei datori di lavoro.
Il quadro normativo della formazione professionale in azienda si sta densificando di anno in anno. Tra la partecipazione obbligatoria al CPF, i tetti della legge di bilancio 2026, le evoluzioni di Qualiopi e la possibile fine della surrogazione OPCO, le margini di manovra si riducono per le piccole strutture. Costruire un piano di sviluppo delle competenze coerente presuppone ora una vigilanza normativa permanente, non solo un budget e un catalogo.
